La atracción del talento y su fidelización en las empresas es un desafío común en los sectores. Falta mano de obra y la rotación, cada vez mayor, impacta en las dinámicas de las organizaciones. Frente a esto, las fórmulas de las compañías pasan especialmente por la formación, la flexibilidad con los empleados y una mayor atención a sus necesidades.
Así lo manifestaron los directivos de empresas de diversas industrias durante la IV Mesa Redonda Intersectorial, organizada por C de Comunicación y patrocinada por Simon, el pasado martes 3 de diciembre en Madrid.
Y es que formación y flexibilidad fueron los puntos más repetidos entre los profesionales presentes, con independencia del sector:
Gerard Blanch, director gerente de BLASAU: “Hoy en día hay que compaginar trabajo y vida. El tema de los horarios, la flexibilidad horaria es de los más clave, junto a la formación. Es un conocimiento que le das al empleado y que también te beneficia a ti. Pero tienes que hacer ver la importancia de la formación.
Hay muchos empleados que saben hacer cosas pero no se dan cuenta de que las han aprendido.
Bernat García, Director Corporate de GRUPO CIRCUTOR: “Antes mi objetivo es que se subiera al carro del proyecto y se desarrollara dentro de la empresa, ahora el enfoque ha cambiado: que cuando se vaya, lo haga con buen sabor de boca y que si vuelve venga cargado con conocimientos”.
“La empresa no solo se nutre de gente que sale de la universidad, es tener un mix: gente de un mercado similar al tuyo y también un porcentaje que se inicia en el mundo laboral. Nos exige cambiar el modus operando de años anteriores, cuando todo era muy rígido”.
Eva Villaverde, directora general de BTV: “Hemos estrechado colaboración con institutos, centros de formación profesional, programas de becas… La mayoría de gente que entra, termina quedándose. Y esto también anima a otros, que ven que hay crecimiento. La promoción interna es otra de las herramientas, y hay que darle mucha visibilidad”.
“Hacemos un mix entre personas más jóvenes y más senior, y nos está dando buenos resultados. Las culturas son muy diferentes, pero se complementan bien”.
Manuel Martínez, Responsable corporativo de grandes cuentas en GAM: “Somos capaces de atraer talento en determinados departamentos que no constituyen nuestro core. El 60 % deben ser mecánicos, pero nadie quiere ser mecánico”.
“Nosotros formamos a gente para que se nos vayan. Es un reto atraer, pero es un gran reto fidelizar”.
Marc Pérez, Managing Director EMEA de SIMON: “Nosotros estamos invirtiendo recursos en formación más allá de la parte técnica: soft skills, reconocer, dar feedback, para que los líderes sepan desarrollar los equipos, y el colaborador puedan acompañarlos. Desde la proximidad podemos ser capaces de entender mejor las inquietudes de nuestros trabajadores”.
“También hemos invertido mucho en el espacio de trabajo. Que los trabajadores estén a gusto, porque son muchas horas. Si a pesar de esto, sobre todo los más jóvenes, se quiere ir, estamos dando más tiempo a las entrevistas de salida para intentar recoger las inquietudes que no hemos sabido reconocer. No siempre se justifica por el dinero u otros proyectos”.
Ana Fuertes, directora de la división industrial de BIOMERIEUX: “Como empresa estamos estableciendo muchas medidas para tener a nuestra empresa como la mejor, pero hablamos de retener a los talentos: un proceso robusto de identificar a los talentos, que toda la compañía tenga esa visibilidad para facilitar la movilidad entre proyectos. Tener un pool de talentos y tenerlos identificados”.
“Con los planes de carrera, no todo el mundo puede crecer o evolucionar. Hay formación técnica, también en soft skills. Ahora estamos sacando iniciativas: una vez al año, un par de semanas de ideas. Son 14.000 personas pensando en cómo la compañía puede evolucionar”.
Gonzalo Martín, Head of Division HVAC LG ESPAÑA: “A nosotros nos resulta relativamente fácil atraer talento. Pero es importante poner algo más detrás de un logo: entrevistas de salida, planes de carrera, flexibilidad”.
“Nuestro sector tiene un drama en los instaladores. Hay un déficit de mano de obra tremendo. Vendemos un producto inacabado y necesitamos gente que lo monte”.
Caricia Mondragón, CEO y fundadora de OSSBY: “Es un gran reto y nos las tenemos que ingeniar. En una empresa tan pequeña como nosotros todo el mundo aporta. Y es todo muy inmediato. La gente joven busca esa cercanía, es una forma de crecimiento rápida.
“Hay que hacerlo atractivo, hacer partícipes a los empleados, por qué haces esto o lo otro. Que la gente sienta que forma parte de la empresa es muy importante”.
José Manuel Martínez, director comercial de QUIADSA: “En logística y producción nos encontramos con problemas para encontrar mano de obra. A veces vemos a gente que viene un día y al día siguiente no aparece.
“En la parte de comercial y ventas tengo un equipo de 15 personas y es manejable. Esa cercanía, poder entender las necesidades, ayuda. El departamento comercial es donde no siempre tiene que ser ‘café para todos’: incentivos, objetivos…”
Raúl de Juan, CEO de URBANBIKER: “A mí no me parece malo per se que los jóvenes quieran moverse. Es asumir quién eres, tus limitaciones”.
